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Partir o teto de vidro

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Partir o teto de vidro

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“Diziam-me ‘ok, você é competente, queremos trabalhar consigo, mas qualquer decisão que queira tomar, temos de saber e de assinar’. Era muito embaraçoso e, sinceramente, tenho a sensação que era por ser mulher.” Este é o desabafo de Anne-Marie Dominguez, uma mulher que criou a sua própria empresa, em Lyon (França), após ter ganho um processo contra uma holding francesa por licenciamento abusivo.

Só três por cento dos presidentes e diretores executivos das grandes companhias europeias são mulheres. Nos conselhos de administração, elas são 14 por cento.

A situação está a mudar lentamente mas, segundo a União Europeia, a este ritmo, só daqui a 50 anos teremos uma paridade efetiva.

O teto de vidro, que simboliza as barreiras que impedem as mulheres de alcançarem posições de topo, continua a existir, na Europa. Anne Marie Dominguez sentiu-o na pele: “Eu não tinha margem de manobra. Tinha de justificar tudo, pedir autorização para agir, tudo devia ser assinado e validado previamente, para os orçamentos, os meios de ação… Eu tinha muito pouca liberdade. Não me davam o poder exigido pela minha missão, pelo meu cargo.”

Cada vez mais países tentam mudar a situação, encorajando a autorregulação das empresas ou adotando soluções legislativas.

A Comissão Europeia está a preparar uma legislação vinculativa que estabelece o objetivo de 40% de mulheres nos conselhos de administração até 2020.

Para Avivah Wittenberg-Cox, consultora, autora e uma das pensadoras mais influentes do novo feminismo, as quotas podem dar visibilidade a um problema por vezes opaco: “Quem me dera que fosse um teto de vidro! Seria muito melhor do que o que se passa atualmente. Um teto de vidro permite que todos vejam que as mulheres ficam bloqueadas no nível inferior ao de topo. Mas não é isso que se passa na maioria das empresas. Desde os primeiros níveis da gestão, vemos a percentagem de homens a disparar e a das mulheres a baixar. Não é um teto de vidro. É o que chamo de amianto!”

O Reino Unido é um dos países que aposta na autorregulação para resolver a problema da desigualdade homem-mulher. E também um dos que mais se opõe a uma legislação comunitária vinculativa sobre quotas. Até 2007, as mulheres representavam 12 por cento dos conselhos de administração britânicos.

Hoje, são mais de 16 por cento. Resultado das recomendações do governo e de organizações como o Clube 30% (‘30% Club’), que aposta na cooperação com os homens. “Queremos chegar aos 30% de representação feminina, nos conselhos de administração, em 2015, e estamos a progredir, apesar de termos começado lentamente. Desde março deste ano, 44% das novas nomeações foram de mulheres. Estamos a avançar e este é o momento para fazê-lo”, explica Gay Collins, do Clube 30%.

Um estudo recente demonstrou que colmatar o fosso entre homens e mulheres permitiria um aumento de 13% do PIB. Mas quais são os elementos-chave para alcançar um equilíbrio nos cargos de liderança?

Já há vários anos que a Accenture estabeleceu como objetivo o equilíbrio entre homens e mulheres. Hoje, a consultora está acima da média britânica, com 25% de mulheres no conselho de administração. Entre elas, Fiona O’Hara, responsável pela Diversidade, que explica os programas desenvolvidos pela empresa: “Há mais de 10 anos que a Accenture tenta aumentar a diversidade. Uma das coisas que notámos é que tínhamos apenas 75% de mulheres que regressava após a licença de parto; conseguimos aumentar essa percentagem para 90%, apoiando as mulheres que querem regressar. E oferecemos uma abordagem muito flexível do regresso ao trabalho.”

A Accenture implementou igualmente um programa de ‘mentoring’ que visa colocar mais mulheres nas posições executivas de topo.

“Começámos o programa há cerca de um ano. Sou mentor de cinco mulheres, com um desempenho elevado, a quem ajudo a gerir as respetivas carreiras na empresa”, explica o gestor de produto Simon Eaves.

O grupo Thales, especialista aeroespacial, de transporte e de segurança, aposta também no equilíbrio entre sexos. Vinte e dois por cento dos empregados, em todo o mundo, são mulheres. No conselho de administração, elas são quatro dos 16 membros, ou seja, 25 por cento. Marion Broughton é vice-presidente de Thales Reino Unido e explica o seu percurso: “Assim que alcancei postos de gestão, sim, tive de me esforçar um pouco mais; sim, observavam-me, só para ver se tomava a boa decisão… Tive de trabalhar muito para ser promovida… Mas não considero isso como barreiras à evolução na carreira.”

A Thales acompanha de perto a evolução das mulheres nos cargos de topo. E, desde que, em 2009, estabeleceu como objetivo um aumento progressivo, elas passaram de nove a 11 por cento, este ano. É uma opção estratégica, explica Anne Ravaran, vice-diretora e responsável dos Recursos Humanos, Legais e Éticos, em Paris: “O importante é que a empresa faça o seu próprio caminho. Seria um erro estratégico não se inscrever na vontade de ter esta mixidade de géneros na empresa.”

A França é um dos países que, juntamente com a Itália, a Bélgica, a Espanha e a Holanda, adotou uma lei sobre as quotas de mulheres nos conselhos de administração das empresas. Em 2017, elas devem ser 40 por cento.

Já há vários anos que a Accenture estabeleceu como objetivo o equilíbrio entre homens e mulheres. Hoje, a consultora está acima da média britânica, com 25% de mulheres no conselho de administração. Entre elas, Fiona O’Hara, responsável pela Diversidade, que explica os programas desenvolvidos pela empresa: “Há mais de 10 anos que a Accenture tenta aumentar a diversidade. Uma das coisas que notámos é que tínhamos apenas 75% de mulheres que regressava após a licença de parto; conseguimos aumentar essa percentagem para 90%, apoiando as mulheres que querem regressar. E oferecemos uma abordagem muito flexível do regresso ao trabalho.”

A Accenture implementou igualmente um programa de ‘mentoring’ que visa colocar mais mulheres nas posições executivas de topo.

“Começámos o programa há cerca de um ano. Sou mentor de cinco mulheres, com um desempenho elevado, a quem ajudo a gerir as respetivas carreiras na empresa”, explica o gestor de produto Simon Eaves.

O grupo Thales, especialista aeroespacial, de transporte e de segurança, aposta também no equilíbrio entre sexos. Vinte e dois por cento dos empregados, em todo o mundo, são mulheres. No conselho de administração, elas são quatro dos 16 membros, ou seja, 25 por cento. Marion Broughton é vice-presidente de Thales Reino Unido e explica o seu percurso: “Assim que alcancei postos de gestão, sim, tive de me esforçar um pouco mais; sim, observavam-me, só para ver se tomava a boa decisão… Tive de trabalhar muito para ser promovida… Mas não considero isso como barreiras à evolução na carreira.”

A Thales acompanha de perto a evolução das mulheres nos cargos de topo. E, desde que, em 2009, estabeleceu como objetivo um aumento progressivo, elas passaram de nove a 11 por cento, este ano. É uma opção estratégica, explica Anne Ravaran, vice-diretora e responsável dos Recursos Humanos, Legais e Éticos, em Paris: “O importante é que a empresa faça o seu próprio caminho. Seria um erro estratégico não se inscrever na vontade de ter esta mixidade de géneros na empresa.”

A França é um dos países que, juntamente com a Itália, a Bélgica, a Espanha e a Holanda, adotou uma lei sobre as quotas de mulheres nos conselhos de administração das empresas. Em 2017, elas devem ser 40 por cento.

O espaço ocupado pelas decisoras, em França, tem estado em constante aumento. Elas eram apenas nove por cento, em 2007; hoje já são 22 por cento. Dez pontos mais do que há um ano, quando a lei foi adotada.

Apesar de funcionarem, as quotas geram controvérsia, por causa das sanções mas também pela questão do mérito. Críticas de homens e de mulheres, como Pia Heitz Casanova, diretora executiva da EURO CRM: “As quotas, normalmente, dirigem-se a minorias e, por isso, podem ter uma conotação negativa. Pode-se eventualmente dizer: ‘você é mulher, e você só está neste cargo ou você só tem um lugar neste conselho de administração porque é mulher e porque há quotas’.”

Vivane Reding, vice-presidente da Comissão Europeia, e “mãe” da legislação, explica que as quotas têm um caráter temporário, só até que o equilíbrio entre homens e mulheres nos conselhos de administração seja alcançado: “Seria um grande erro nomear mulheres só por serem mulheres. Há que nomeá-las por terem talento, por serem competentes, por serem uma mais-valia. Não se trata apenas do facto feminino, trata-se de capacidade humana. E não estaríamos a agir bem se excluíssemos uma parte das nossas capacidades humanas só por serem mulheres.”

As quotas nos conselhos de administração podem ser um marco na igualdade entre homens e mulheres, mas não está garantido que tenham consequências na forma como as empresas são geridas. Para Avivah Wittenberg-Cox, conselhos de administração mistos não significam empresas paritárias: “O melhor indicador do equilíbrio de géneros não é o tão falado conselho de administração misto; um indicador ainda melhor é o comité executivo, aquele que realmente gere a companhia. Os conselhos de administração são fáceis de equilibrar, basta colocar algumas mulheres que não sejam diretoras executivas. E é isso que muitas companhias estão a fazer!”

Bónus Web: Entrevista em versão original (Inglês) com Avivah Wittenberg-Cox, a diretora executiva da consultora 20-first e uma das pensadoras mais influentes do ‘novo feminismo’