Os Estados-membros da UE são obrigados a implementar a Diretiva de Transparência Salarial até 7 de junho de 2026. No entanto, muitos ainda não tomaram medidas. A Euronews analisa o progresso até agora.
As mulheres na União Europeia ganham, em média, menos 12% por hora do que os homens, segundo o Eurostat. Para enfrentar esta persistente disparidade entre géneros, a UE está a introduzir novas regras sobre transparência salarial, destinadas a reforçar o princípio de "salário igual para trabalho igual".
Para milhões de trabalhadores, conhecer a faixa salarial antes de se candidatar a um emprego pode significar a diferença entre negociar com confiança e aceitar qualquer proposta com medo de prejudicar as perspetivas de emprego.
Esta diretiva pode finalmente acabar com a cultura de sigilo em torno dos salários, beneficiando os funcionários mais jovens, regressados de licenças parentais e aqueles que historicamente são mal pagos pelo mesmo trabalho.
Nos termos da Diretiva de Transparência Salarial, os Estados-membros da UE devem implementar a legislação até 7 de junho de 2026. No entanto, o progresso na União tem sido lento, levantando preocupações de que vários países possam deixar passar o prazo no próximo ano.
Os Países Baixos atrasaram a implementação da legislação, segundo a empresa de auditoria Price Waterhouse Coopers. A nova data esperada de implementação é 1 de janeiro de 2027: “No final de 2025, a maioria dos países da UE ainda não está pronta para a implementação da diretiva e, em geral, estão a progredir lentamente”, diz Monika Krzyszkowska Dabrowska, diretora do gabinete de práticas de emprego na filal de Varsóvia da Addleshaw Goddard, à Euronews.
Que países da UE estão na liderança na implementação da Diretiva de Transparência Salarial e em que ponto está o resto da União?
De acordo com o rastreador de implementação da Addleshaw Goddard, em setembro de 2025, 10 dos 27 países ainda não tomaram qualquer ação para implementar a diretiva. Estes incluem Áustria, Bulgária, Croácia, Dinamarca, Grécia, Hungria, Itália, Letónia, Luxemburgo, Portugal e Eslovénia.
Em oito países, espera-se legislação preliminar. São estes Chipre, Chéquia, Estónia, Finlândia, França, Roménia, Eslováquia e Espanha. Isto sugere que um comité técnico ou grupo de trabalho foi estabelecido, uma proposta já foi preparada e as negociações com as partes interessadas estão atualmente em curso.
Em quatro países, a legislação preliminar já foi publicada: Irlanda, Lituânia, Países Baixos e Suécia.
A implementação parcial está em andamento em três países: Bélgica, Malta e Polónia.
A Alemanha também está a preparar-se para atualizar a sua legislação em conformidade com a diretiva.
Ajustar leis existentes ou introduzir novas
Existem várias abordagens para a implementação. Krzyszkowska-Dabrowska afirma que alguns países estão a adaptar e a ajustar leis existentes – tipicamente onde a legislação nacional já aborda requisitos semelhantes aos da diretiva – enquanto outros estão a introduzir leis completamente novas que refletem de perto as disposições da diretiva, particularmente onde não existe um quadro legal comparável.
Duncan Brown, do Instituto de Estudos do Emprego (IES), observou que a diretiva abrange múltiplos aspetos da transparência salarial e aplica-se a países com diferentes quadros existentes para garantir a igualdade salarial.
Muitos países já implementaram alguns elementos, o que explica o progresso mais lento em direção à conformidade total.
Por exemplo, a Áustria tem uma iniciativa de transparência desde 2011 e, de acordo com Andreas Gulyas, da Universidade de Viena, apenas pequenos ajustes são necessários para atender aos novos requisitos.
Razões para a falta de ação ou atrasos
“Embora não pareçam existir grupos específicos a opor-se abertamente à diretiva, a sua introdução tem um peso significativo para as leis nacionais e é frequentemente percebida como revolucionária e problemática para as entidades empregadoras”, refere Krzyszkowska-Dabrowska.
Impõe também obrigações adicionais aos empregadores, concede novos direitos aos empregados – incluindo um âmbito mais amplo para apresentar queixas – e aumenta os poderes dos tribunais e autoridades.
A especialista também salienta que, embora as disposições da diretiva sejam claras e altamente técnicas, a sua interpretação e aplicação prática apresentam desafios: “Coletivamente, estas mudanças são destinadas a reformular o panorama legal e introduzir encargos adicionais, necessitando de uma abordagem sistemática com várias soluções interrelacionadas”, acrescenta.
Turbulência política a dificultar o processo
“Desde que a diretiva foi aprovada em 2023, a volatilidade política e económica e as crises que começaram com a Covid continuaram nesta década instável e imprevisível”, segundo Duncan Brown.
Por isso, os governos nacionais tiveram outras prioridades nas suas agendas, incluindo a guerra na Ucrânia e a necessidade de aumentar rapidamente os gastos com a defesa, crises generalizadas do custo de vida e a ascensão do populismo de extrema-direita com manifestos frequentemente antiestablishment e "anti-woke".
“Tudo isto fez com que agendas legislativas já ocupadas fossem severamente esticadas”, acrescentou.
Situação atual nos 'Quatro Grandes' da UE
A Alemanha ainda não publicou um projeto de lei para implementar a diretiva. O governo criou uma comissão de especialistas em julho de 2025 para preparar recomendações, com resultados esperados para o final do outono, segundo Marijke van der Most, especialista em questões de emprego nos escritórios alemães da Addleshaw Goddard. O atraso é amplamente explicado pela extraordinária situação política da Alemanha em 2025.
Após eleições federais antecipadas no início deste ano, o país passou por uma mudança completa de governo: “Este processo interrompeu temporariamente a agenda legislativa, pois a nova administração teve de se concentrar nas negociações de coligação e nas prioridades políticas imediatas antes de voltar às questões pendentes de implementação da UE”, diz. A especialista acredita que ainda é realista que a Alemanha cumpra a transposição em junho de 2026.
Em França, um projeto de lei é esperado para este outono, após consultas com os parceiros sociais, segundo o rastreador da Addleshaw Goddard. Nenhuma atividade de transposição foi até agora reportada em Itália.
Espanha já introduziu obrigações relativas à transparência salarial, como o registo de remuneração por género para todas as empresas e a auditoria salarial por género para empresas com 50 ou mais empregados. A diretiva exigirá que a maioria das organizações reveja os seus modelos de remuneração e defina as suas políticas de remuneração de forma muito mais precisa.
Transparência salarial nas ofertas de emprego é baixa
De acordo com o Indeed,atransparência salarial nas ofertas de empregotem vindo a aumentar de forma constante em muitos países, embora o ímpeto tenha abrandado nos últimos meses.
O Reino Unido tem a taxa mais alta, com 65% em maio de 2025, seguido por França (48%) e pelos Países Baixos (46%). Itália, Espanha e Alemanha encontram-se no extremo inferior da escala, com 25%.
Embora o Reino Unido continue a ter a taxa mais alta de transparência salarial, a proporção de ofertas de emprego no país que incluem informações salariais diminuiu. Em agosto, cerca de 56% das ofertas de emprego no Indeed incluíam detalhes salariais, quase 10 pontos percentuais a menos do que no início do ano.