Desde 2022, as candidaturas por vaga quase duplicaram, mas os líderes empresariais dizem-me que não encontram o talento de que precisam. Algo não bate certo.
A maioria dos líderes com quem falo acha que tem um problema de talento, mas isso só é verdade em parte.
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A IA está a alterar as competências de que as pessoas precisam no trabalho e a baixar os obstáculos à candidatura, enquanto muitas empresas continuam a recrutar e a gerir como se quase nada tivesse mudado.
O resultado é um desajuste estranho: dois terços dos recrutadores dizem que é mais difícil encontrar talento qualificado do que há um ano, enquanto pessoas com as competências certas continuam a passar despercebidas. Resolver isto implica mudar a forma como as empresas recrutam, como os gestores lideram e como o trabalho é organizado.
Comecemos pelo recrutamento.
Durante décadas, os empregadores contrataram com base em onde se estudou, onde se trabalhou antes e em quem já se conhecia. Ainda hoje, é mais de sete vezes mais provável alguém ser contratado para um sítio onde já tem contactos.
Durante muito tempo, esta forma de contratar pareceu fazer sentido. Mas teve sempre um custo: deixa de fora pessoas que têm a capacidade certa mas não o CV “certo” e leva os recrutadores a competir pelo mesmo grupo reduzido de candidatos.
Bem utilizada, a IA deve alargar o juízo humano, não substituí-lo. Pode ajudar os empregadores a cortar o ruído e a ir para lá do CV tradicional, identificando pessoas cujas competências não são evidentes pelo cargo, pelo grau académico ou pelo empregador anterior.
Isto implica ser mais claro sobre as competências de que uma função precisa realmente e retirar requisitos desnecessários de habilitações e de experiência, para que quem seguiu percursos menos convencionais tenha uma oportunidade mais justa de ser considerado.
Contratar as pessoas certas é apenas metade do problema. Se a organização para onde entram não mudou, o resultado também não mudará.
Integrar a IA em estruturas que não mudaram
Muitas empresas estão a acrescentar IA a formas antigas de trabalhar. Mantêm as mesmas designações de funções, as mesmas hierarquias e os mesmos processos de decisão e depois esperam que a tecnologia transforme o negócio por elas.
Não funciona assim. A maioria das empresas comprou ferramentas de IA e ligou-as à forma como já trabalha. O resultado é apenas uma versão um pouco mais rápida de um modo antigo de trabalhar, não uma forma melhor de gerir uma organização.
Seis em cada dez líderes dizem que a mudança está a acontecer mais depressa do que a sua organização consegue decidir, e a maioria responde fazendo as mesmas coisas mais depressa, em vez de perguntar se essas coisas ainda fazem sentido. Os líderes têm de deixar de tratar a IA como uma ferramenta para acrescentar a empregos que já existem.
Devem olhar para o próprio trabalho: que tarefas podem ser feitas mais depressa, que decisões continuam a precisar de pessoas e que funções têm de ser reconstruídas por causa disso. Mas isso só funciona se os gestores estiverem preparados para esta mudança.
Gestores chamados a liderar uma mudança que ninguém lhes explicou
À medida que a IA absorve mais trabalho rotineiro, os gestores terão de passar menos tempo a verificar tarefas e mais tempo a ajudar as pessoas a adaptar-se, a aprender e a tomar melhores decisões. Precisam de desenvolver o juízo, a criatividade e a empatia das equipas, precisamente aquilo que a IA não consegue fazer.
Ainda assim, metade dos líderes admite que ainda não sabe como a IA vai redesenhar as funções dentro da organização, e oito em cada dez dizem que o próprio papel está a ser redefinido em tempo real. Essa incerteza é compreensível, mas não pode servir de desculpa para ficar parado.
Alguns empregadores começam a responder formando os gestores de outra maneira, dando aos trabalhadores tempo prático para aprenderem ferramentas de IA e criando formas mais seguras de as equipas praticarem novas competências.
Por exemplo, a UNICEF UK está a recorrer a sessões de coaching com IA para ajudar gestores a treinar conversas difíceis, com a IA a fornecer cenários realistas e feedback sincero.
Não se pode esperar que os trabalhadores se adaptem a um mercado de trabalho em mudança se quem os lidera também não foi preparado para isso. As três mudanças estão ligadas. Não se pode recrutar com foco nas competências para uma estrutura que continua a premiar cargos.
Não se pode dizer às pessoas que as competências contam e depois promover apenas quem tem percursos profissionais mais familiares. Não se pode pedir aos trabalhadores que aceitem a IA e deixar os gestores sem clareza sobre como as funções estão a mudar. E não se consegue resolver a escassez de competências se o processo de recrutamento excluir pessoas antes de as suas capacidades serem realmente avaliadas.
Os empregadores têm de deixar de recrutar para o mercado de trabalho que recordam e começar a procurar as competências que as pessoas têm hoje.