Em Itália, Malta, Eslováquia e Lituânia, os trabalhadores já podem ver o salário e os anúncios de emprego têm de indicar a remuneração. A maioria dos países da UE ainda não aplicou a diretiva da transparência salarial, com aplicação desigual. Consegue ver o salário no seu país?
A diretiva da UE sobre Transparência Salarial é o mais recente esforço europeu para garantir salário igual para trabalho igual entre homens e mulheres, através de maior transparência e de mecanismos de aplicação mais fortes.
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A Comissão apresentou a proposta em 2023, no âmbito da Estratégia para a Igualdade de Género 2020-2025, para reduzir a persistente diferença salarial entre homens e mulheres, acabando de vez com o segredo em torno dos salários.
Na prática, os anúncios de emprego e as entrevistas passam a ter de indicar a faixa salarial; os trabalhadores podem pedir dados sobre o salário médio dos colegas que desempenham a mesma função, desagregados por sexo.
Os empregadores deixam de poder perguntar aos candidatos quanto ganharam anteriormente.
Ao tornar os salários visíveis, a diretiva dá mais poder aos trabalhadores, sobretudo às mulheres, permitindo-lhes identificar discriminações salariais sem justificação e enfrentá-las, em vez de apenas as suspeitarem.
Os Estados-membros tinham até 7 de junho para transpor a diretiva para a legislação nacional, mas só Itália, Eslováquia, Malta e Lituânia o fizeram dentro do prazo. A maioria falhou a data-limite, atrasando a aplicação das novas regras.
Desigualdades salariais de género persistem
Na UE, o princípio de "salário igual para trabalho igual" está consagrado na lei desde 1958, mas a diferença salarial entre homens e mulheres persiste.
Em grande medida, isso deve-se ao segredo institucional: sem transparência, a discriminação salarial fica invisível e os trabalhadores não se apercebem de que estão a ser mal pagos.
As mulheres na UE ganham, em média, menos 11,1 % por hora do que os homens. Na prática, isto significa que uma mulher trabalha gratuitamente durante mais de um mês por ano, em comparação com um colega do sexo masculino.
E como as mulheres auferem menos ao longo da vida ativa, a disparidade acumula-se com o tempo. A diferença de género nas pensões na UE é de 25 %, o que coloca as mulheres mais velhas em maior risco de pobreza.
Os progressos são lentos: a diferença diminuiu apenas 5,1 pontos percentuais em dez anos.
A Comissão Europeia identificou os obstáculos sistémicos à transparência como principal causa da diferença salarial de género (e não a educação, a profissão ou o horário de trabalho).
Dados do Eurostat mostram que a diferença é maior no setor privado, onde o segredo é mais frequente e muitas empresas privadas recorrem a cláusulas de confidencialidade salarial, mantendo os trabalhadores sem acesso à informação.
"Durante anos, os salários foram fixados por detrás de um véu. Esse véu não só escondia as desigualdades, como as reproduzia", afirmou a eurodeputada alemã Gabriele Bischoff, do grupo S&D, em declarações à Euronews.
"Quem foi mal pago uma vez levava esse salário baixo de emprego em emprego, porque cada novo empregador perguntava: 'quanto está a ganhar agora?', e a sua proposta ficava ancorada nesse valor. A desvantagem de um trabalhador ficava assim cristalizada e passava de empregador para empregador ao longo de toda uma carreira", continou.
As mulheres representam 66 % de todos os trabalhadores a tempo parcial na UE e 91 % das interrupções de carreira para cuidar de crianças são feitas por mulheres. Estruturas salariais pouco transparentes permitem assim às empresas travar discretamente a progressão dos salários das mães que regressam ao mercado de trabalho.
Por outro lado, em setores feminizados como os cuidados e a educação, onde as mulheres ocupam 76 % dos postos de trabalho, os salários são sistematicamente subvalorizados. Não existem dados que permitam demonstrar "trabalho de igual valor" em relação a setores dominados por homens, porque as estruturas salariais estão escondidas.
Que mudanças para os trabalhadores?
Um dos fatores centrais da diferença salarial de género é o antigo tabu em torno da discussão dos salários. O segredo sobre quanto ganha o colega que se senta ao lado é a norma. Os europeus estão habituados a candidatar-se a vagas sem saber qual é o salário e só descobrem, após várias entrevistas, que está muito aquém das expetativas.
A diretiva sobre transparência altera a forma como a informação salarial é comunicada, percecionada e discutida.
O objetivo é assegurar "salário igual para trabalho igual" entre trabalhadores, em particular entre homens e mulheres. A falta de transparência impede as mulheres de comprovarem totalmente a discriminação de que suspeitam, impedindo-as de ganhar o mesmo que os homens.
Segundo Bischoff, "a informação também desloca poder de outras formas: quando um trabalhador pode pedir o salário médio da sua função, desagregado por sexo, e quando o ónus da prova passa para o empregador, que tem de justificar uma diferença em vez de o trabalhador ter de provar a discriminação, isso pode desencadear mudanças".
Os candidatos a emprego deixam de ter de revelar o seu histórico salarial e já não podem entrar numa entrevista sem saber qual será a remuneração. Os anúncios de emprego têm de incluir o salário de entrada ou, em alternativa, os candidatos devem ser informados do valor antes da entrevista. Em suma, o salário deixa de ser um assunto exclusivamente entre trabalhador e empregador.
Os trabalhadores podem pedir informação sobre os critérios usados para definir o salário individual, os níveis salariais médios e a progressão na carreira dos colegas que fazem o mesmo trabalho, desagregada por género.
Os empregados passam a ter o direito formal de conhecer a estrutura salarial da empresa, para perceber se o empregador está a discriminá-los.
"Introduzimos medidas de aplicação mais robustas na diretiva. Incluem coimas, cujo montante é fixado pelos Estados-membros e deve ser eficaz, proporcional e dissuasor. As vítimas de discriminação salarial têm de receber uma compensação integral e beneficiar da inversão do ónus da prova sempre que o empregador viole as suas obrigações de transparência", explicou Eva Hrncirova, porta-voz da Comissão para a Igualdade.
Novas obrigações para os empregadores
Para empregadores e departamentos de recursos humanos, a diretiva impõe obrigações imediatas no recrutamento e na gestão interna.
As ofertas de emprego e as designações de cargos devem ser neutras em termos de género e os processos de seleção têm de decorrer sem discriminação. Os empregadores devem disponibilizar informação sobre critérios de progressão, salários individuais e médias salariais, dar resposta escrita aos trabalhadores no prazo de dois meses e informar todos os anos sobre o direito de acesso a essa informação.
"Investir em melhores práticas de definição salarial traz benefícios claros para os empregadores. Ao reforçar a reputação das empresas, ajuda a atrair talento, melhora o desempenho através de trajetórias de carreira mais claras e aumenta a retenção de trabalhadores", acrescentou Hrncirova.
As empresas com pelo menos 150 trabalhadores têm de comunicar anualmente a diferença salarial de género à autoridade nacional competente. Se uma empresa apresentar uma diferença salarial injustificada entre homens e mulheres superior a 5 % – ou seja, não baseada em competências, qualificações ou experiência específicas –, poderá ser sujeita a exame. As empresas devem entregar o primeiro relatório formal sobre a diferença salarial de género até 7 de junho de 2027, com base em dados de remunerações de 2026.
A Comissão vai ajudar os empregadores a cumprir a diretiva através de ferramentas práticas, como "um guia online passo a passo para avaliação e classificação de funções neutras em termos de género", explicou Hrncirova.
Não é a primeira tentativa de Bruxelas para resolver a falta de transparência salarial. Em 2014, a Comissão apresentou recomendações não vinculativas para incentivar os Estados-membros a corrigir desigualdades de remuneração. As propostas eram semelhantes às da diretiva atual: mais clareza sobre salário de entrada ou patamares salariais, melhor acesso a informação sobre remunerações para identificar discriminação e auditorias e relatórios regulares para os empregadores.
Como apenas um número limitado de países introduziu medidas nacionais em linha com essas recomendações, a Comissão passou a uma abordagem mais vinculativa e apresentou, em março de 2021, a proposta de diretiva sobre transparência salarial.
Aplicação na Europa
Para aplicar esta diretiva, cada Estado-membro da UE tem de aprovar legislação nacional que obrigue legalmente as empresas a revelar faixas salariais aos candidatos a emprego. As novas regras proíbem igualmente os empregadores de perguntarem pelo histórico salarial e conferem aos trabalhadores o direito de conhecer os níveis médios de remuneração dos colegas que fazem trabalho de valor equivalente.
Os países que não a transpuserem enfrentarão sanções; a Alemanha, por exemplo, ainda não publicou uma proposta de lei finalizada. O país, que tem uma diferença salarial de 6 %, está dividido: os responsáveis políticos defendem a diretiva, mas as associações empresariais afirmam que as regras representam um "encargo desnecessário" para as empresas.
Áustria, Espanha e Bulgária – que registam diferenças salariais de 19,2 %, 9,3 % e 12,5 %, respetivamente – também falharam o prazo e não têm ainda qualquer proposta legislativa publicada.
Há ainda a Suécia, com uma diferença salarial de 10,2 %, que votou contra a diretiva durante as negociações no Conselho da UE. Depois de divulgar uma proposta preliminar, o governo sueco mudou completamente de posição: considerou que as regras europeias são demasiado exigentes para o seu modelo interno de negociação coletiva e retirou-se por completo do processo de transposição.
A Eslováquia e a Lituânia conseguiram rever as respetivas leis nacionais a tempo. A Eslováquia aprovou legislação específica e está a aplicar exigentes relatórios anuais às empresas locais.
Itália e Malta cumpriram integralmente ao integrarem de imediato a diretiva nos seus sistemas nacionais de certificação de igualdade de género. Os dois países atribuíram também aos candidatos um direito efetivo de exigir faixas salariais claras antes mesmo de começarem as entrevistas.
"A prioridade da Comissão continua a ser uma aplicação correta e atempada da diretiva, que traga mudanças concretas para os trabalhadores e, em especial, para as mulheres. Continuamos a apoiar os Estados-membros para que isso aconteça", afirmou Hrncirova à Euronews.