As regras da UE em matéria de transparência salarial podem ajudar a colmatar a disparidade salarial entre homens e mulheres e a revelar como a Europa remunera sistematicamente de forma inferior os trabalhadores jovens, migrantes, com deficiência e de minorias étnicas.
A Diretiva da UE sobre Transparência Salarial deveria ter entrado em vigor a 7 de junho e exige que os empregadores divulguem as faixas salariais antes da contratação, apresentem relatórios sobre as disparidades salariais entre homens e mulheres e tomem medidas corretivas quando essas disparidades excedam 5 por cento sem justificação. Os trabalhadores saberão qual é a remuneração de um cargo antes de se candidatarem, e o ónus da prova em casos de discriminação recai sobre os empregadores.
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Os números subjacentes à lei continuam a ser preocupantes. Dados do Eurostat revelam que o salário bruto médio por hora das mulheres na UE situava-se 11,1% abaixo do dos homens em 2024, uma diferença que praticamente não se alterou ao longo de uma década.
“Mesmo trabalho, mesmo desempenho, mesmo salário”, afirmou um porta-voz da Comissão Europeia quando questionado sobre se a diretiva poderia alterar as dinâmicas de poder no local de trabalho a favor dos trabalhadores. “Não há razão para que as mulheres ganhem menos do que os homens por realizarem o mesmo trabalho”, acrescentou, enquadrando a igualdade salarial não apenas como uma questão de justiça, mas também como uma questão económica. O Instituto Europeu para a Igualdade de Género estima que colmatar as disparidades de igualdade de género na UE poderá acrescentar 1,95 biliões de euros ao PIB per capita até 2050.
Implementação desigual
7 de junho de 2026 foi a data-limite para os Estados-membros transporem a diretiva para o direito nacional. Apenas alguns a cumpriram. A Comissão afirma que a transposição "continua em curso" em várias capitais, com o debate legislativo ainda a decorrer, e alerta que o atraso tem um custo. "A confusão e os atrasos prejudicam tanto a nossa competitividade como a nossa luta pela igualdade de género", disse o porta-voz.
Quando um país falha o prazo, Bruxelas pode abrir processos por infração ao abrigo do artigo 258.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia. As coimas para as empresas em incumprimento serão definidas a nível nacional, mas têm de ser "eficazes, proporcionadas e dissuasoras", de acordo com a Comissão, que aponta também novas proteções para os trabalhadores, incluindo indemnizações por discriminação salarial e a inversão do ónus da prova.
No que diz respeito aos encargos administrativos para os empregadores, a Comissão defende que a diretiva simplifica, em vez de complicar, a situação. As obrigações de comunicação aplicam-se apenas a empresas com 100 ou mais trabalhadores. As empresas de menor dimensão estão sujeitas a requisitos mais flexíveis e implementados por fases. O Instituto Europeu para a Igualdade de Género criou um conjunto de ferramentas de avaliação de funções para ajudar as empresas a cumprir a legislação. “Cada dia sem transposição é um dia em que esses direitos não são plenamente aplicáveis”, acrescentou o porta-voz quando questionado sobre o risco de novos atrasos.
Para lá da questão de género
A arquitetura jurídica da diretiva assenta inteiramente na comparação entre mulheres e homens. Mas os dados que gera, faixas salariais por categoria profissional, nível, horário, tipo de contrato e localização, podem, em princípio, ser usados para mapear disparidades que nada têm que ver com o género.
Os trabalhadores mais jovens, que suportaram grande parte da precariedade resultante do enfraquecimento da negociação coletiva e dos contratos temporários desde a década de 2010, podem ver-se sistematicamente colocados em grelhas salariais mais baixas do que os colegas mais velhos em funções equivalentes.
Os trabalhadores migrantes, que a investigação mostra de forma consistente sofrerem penalizações salariais mesmo tendo em conta o nível de educação e a profissão, podem ver essas diferenças quantificadas em vez de presumidas. Os trabalhadores com deficiência, muitas vezes concentrados em funções com salários e horários mais baixos e progressão bloqueada, podem passar a ver disparidades que atualmente só surgem quando os investigadores cruzam manualmente diferentes conjuntos de dados.
As disparidades salariais étnicas e raciais são ainda mais difíceis de revelar, uma vez que a maioria dos Estados-membros da UE proíbe os empregadores de recolher dados sobre raça ou etnia, considerando-os informações pessoais sensíveis. Nos casos em que este tipo de análise foi tentado noutros locais, o Massachusetts utiliza um sistema encriptado e multiempresarial que permite às empresas comunicar os salários por grupo demográfico sem expor os dados de cada empresa individualmente. Para tal, foi necessário integrar deliberadamente categorias demográficas na arquitetura de comunicação de dados desde o início. A diretiva da UE não exige, atualmente, nada de semelhante.
Há também uma disparidade geográfica à vista de todos. A investigação do Instituto Sindical Europeu concluiu que os trabalhadores nos Estados da UE da Europa Central e Oriental ganham até menos 1.000 euros por mês do que os seus homólogos alemães por trabalho comparável, mesmo dentro das mesmas empresas multinacionais. O foco da diretiva em comparações de género dentro de cada empresa, ao nível nacional, faz pouco para evidenciar estas disparidades transfronteiriças.
Nada disto é automático. Se os dados de transparência permitem revelar estas desigualdades depende de os Estados-membros exigirem relatórios mais detalhados, de os sindicatos e organismos de igualdade pressionarem os empregadores a cruzar os dados salariais com informação demográfica e de existir vontade política para colocar perguntas difíceis sobre quem, para além das mulheres, tem sido discretamente mal pago ao longo do tempo.
Para já, a diretiva dá à Europa uma ferramenta construída para uma linha de fratura. Milhões de trabalhadores aguardam para ver se alguém a utilizará para olhar para as outras.